Mais de três décadas de experiência e excelentes resultados

Biomédico/Esteta

Realização de atendimentos/procedimentos na área de estética;

Superior completo na área e especialização em Estética;

Salário á combinar;

Desejável experiência na função.

 

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Líder: Não faça tudo sozinho

Sabe aquele ditado “antes só do que mal acompanhado”…. pois é, essa é a visão de muitos líderes quando se trata de dividir tarefas. Muitos acham que sua equipe não é capaz de realizar determinada atividade e, com isso, acabam tomando para si uma série de funções que nem sempre conseguem resolver, seja por falta de tempo, prioridade ou até capacidade. Mas por que isso acontece? É apenas falta de confiança ou esse hábito envolve também a centralização de tarefas?

Segundo Marcelo Braga, sócio da Search Consultoria em RH, a capacidade de delegar está diretamente ligada à maturidade do gestor e ao nível de desenvolvimento de sua equipe. “Gestores recém-alçados à posição tendem a ter mais dificuldades, pois ainda estão acostumados a fazerem sozinhos suas atividades. Gestores com equipe ainda em desenvolvimento muitas vezes acabam trazendo para si próprios algumas responsabilidades, ao invés de procurar fazer em parceria, para desenvolver o funcionário. Outros aspectos de características pessoais também ajudam nessa ‘falta de delegação’, como insegurança e vaidade.”

Já Patrícia Atui, Business coach da ActionCoach , explica que a centralização da liderança acontece porque o gestor às vezes não identifica as tarefas que devem e podem ser delegadas para a sua equipe. Com isso, ele acaba responsabilizando-se por tarefas que muitas vezes gostam de fazer, porém não estão relacionadas diretamente ao ganho de produtividade ou objetivo a ser cumprido. “Geralmente os líderes têm uma característica de dominância, são exigentes e acabam atribuindo-se muitas coisas e de forma apressada, pois acreditam que ninguém poderá fazer melhor ou mais rápido que ele próprio”.

O que muitos gestores não percebem é que, ao não dividir as tarefas, seu rendimento como líder diminui, as ações estratégicas são deixadas de lado e a equipe não se desenvolve adequadamente. Para Braga este líder deve entender que o maior prejudicado é ele próprio, pois está limitando o seu desenvolvimento como gestor. “Ele ainda não percebeu que agindo desta forma não estará pronto para assumir novas responsabilidades, não conseguirá se envolver em assuntos mais estratégicos e, principalmente, não estará exercitando sua principal responsabilidade, que é liderar pessoas”.

O executivo completa ainda que “é importante este líder perceber que delegar é muito diferente de entregar. Delegar significa dar um bom briefing do escopo da atividade, mostrar os recursos e sinalizar os impactos e dificuldades que podem vir a ocorrer. Como gestor, esse profissional deve se mostrar completamente aberto para auxiliar sua equipe em qualquer dificuldade, seja ela técnica ou de relacionamento, acompanhando sempre o andamento do processo”.

Confira as dicas fornecidas por Patricia Atui para que a prática de delegar se torne mais fácil e eficiente para os gestores:

• Certifique-se quanto a sua equipe pode dar conta;

• Assegure-se que a pessoa compreende o que deve ser feito (delegue, não abdique);

• Defina o que deve ser feito;

• Sistematize (escreva de forma clara o que deve ser feito);

• Explique porque deve ser feito;

• Ensine como deve ser feito sem micro gerenciar;

• Tenha certeza de que a pessoa entendeu o processo;

• Determine datas para acompanhar o progresso do trabalho;

• Certifique-se de que há um acordo na data ou prazo.

Fonte: Revista Melhor

Emprego formal, rotatividade e a troca da turbina

Emprego formal, rotatividade e a troca da turbina

*José Álvaro de Lima Cardoso

Segundo os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGEDMTE) o emprego formal no Brasil, nos últimos 12 meses, cresceu 2,5%, pouco mais de 1 milhão de novos postos de trabalho. Em Santa Catarina, um dos estados onde o emprego formal mais cresceu no período referido, a expansão do emprego foi de 4,3%, o equivalente a um saldo líquido de 84.000 novos postos de trabalho. Nos últimos anos, o número de empregos formais em Santa Catarina vem crescendo acima do ritmo de crescimento da População Economicamente Ativa (PEA). Não por acaso, a taxa de desocupação medida pela Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílio (PNAD-IBGE) em Santa Catarina, apresentou queda entre 2011 e 2012. A referida taxa em 2012 foi de 3% em Santa Catarina (último dado disponível), o que significa um contingente de 103 mil pessoas desocupadas que estavam à procura de emprego por ocasião da pesquisa.

O termo pleno emprego, em economia, se refere à utilização de todos os fatores disponíveis (trabalho e capital, por exemplo) a preços de equilíbrio. Geralmente se utiliza esta expressão pensando em pleno emprego do fator trabalho, isto é, o pleno emprego de trabalhadores. Uma situação de pleno emprego no mercado de trabalho representa um ambiente em que todos os trabalhadores que aceitem receber os chamados “salários de equilíbrio” estão empregados. Apesar de o Brasil estar, em termos de mercado de trabalho, no melhor momento da sua história, não podemos afirmar que o país tem pleno emprego. A Pesquisa de Emprego e Desemprego do Dieese, por exemplo, revela que existe, ainda, uma taxa de desemprego em torno dos 10% no país.

O certo é que, independentemente do debate conceitual sobre a existência ou não de pleno emprego, a situação do mercado de trabalho brasileiro e catarinense é a melhor da história. Não parece que teremos um esgotamento dessa tendência no curto e médio prazo. Está havendo, por exemplo, um aumento na geração de empregos, desde o início da preparação da Copa do Mundo, em função dos serviços relacionados ao evento, conforme previram alguns estudos relacionados ao assunto. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) estimou, em 2010, que a Copa iria gerar 3,6 milhões de empregos diretos e indiretos ao ano, num total de 14 milhões até 2014. O problema do Brasil, neste 2 momento, é a falta de mão de obra em algumas regiões do país, especialmente a qualificada para atender certas especialidades, como é o caso de Santa Catarina.

Outros fatores contribuem para a geração de empregos. Os investimentos, medidos pela formação bruta de capital fixo (FBCF), cresceram 6,3% em 2013, alavancados pela expansão da produção interna de máquinas e equipamentos. A balança comercial de janeiro/14 mostrou um aumento nas importações de bens de capital, o que pode sugerir certa retomada da indústria nacional para os próximos meses. Um detalhe fundamental é que segundo os dados do PIB de 2013, o consumo das famílias subiu, pelo décimo ano seguido, 2,3%. Este é um dado que não pode ser desconsiderado: o país apresenta 120 meses de crescimento ininterrupto do consumo das famílias, temos novos protagonistas na sociedade brasileira.

Claro que a qualidade do emprego no país ainda é muito baixa. A rotatividade de trabalhadores, por exemplo, é absurda, como mostram os dados de Santa Catarina: para gerar 84.000 postos de trabalho, as empresas contrataram em 12 meses 1.287.000 trabalhadores e demitiram 1.203.000. Reduzir a rotatividade do trabalho e a desigualdade da sociedade brasileira são pré-requisitos para a elevação da própria produtividade. Com a significativa desigualdade de renda, com grandes levas de trabalhadores, inclusive, com baixos níveis de escolaridade, há um reflexo na própria estrutura produtiva, que é desigual e precária no país. É um círculo vicioso: empregos com produtividade baixa possibilitam baixos salários, fenômeno que se reproduz ao longo dos anos.

É preciso fazer muita coisa ao mesmo tempo: investir em educação básica, em formação profissional, cuidar do câmbio, aumentar salários, cuidar das contas externas, fazer planejamento de longo prazo. Como enfrentamos duas décadas perdidas para o crescimento (1980 e 1990), não tem outra saída: o país tem que trocar a turbina do avião em pleno voo.

*Economista e supervisor técnico do DIEESE em Santa Catarina.

Como motivar eficazmente você e sua equipe

Como gestor, você deve saber motivar a si mesmo e aos outros. A automotivação é uma questão pessoal. Quanto a motivar a equipe, é preciso ficar claro que nenhuma pessoa motiva outra. O que você pode fazer é fornecer instrumentos e condições para que alguém se motive, e essa pessoa passa, então, a agir de forma motivada na busca de metas e objetivos que, para ela, revistam-se de significado.
Todas as manhãs, ao levantar, olhe-se no espelho. Gosta do que vê?
Sim, se você pretende motivar outros primeiro deverá saber motivar a si próprio. Olhe-se no espelho todas as manhãs assim que levantar. Se você não gosta do que está vendo, se o seu rosto não é o que você gostaria de ver refletido, então você está desmotivado. É hora de fazer algo a respeito. A automotivação ocorre mais facilmente se você possuir dois componentes básicos: metas – profissionais e pessoais – e autoestima.
As metas devem estar alicerçadas em aspirações profundas pelas quais você faria qualquer esforço e pagaria qualquer preço para atingir. Mas tem de ser algo que o motive a ação (motivo + ação), que faça você vibrar cada fez em que pense nisso. Algo que, para você, faça valer a pena correr riscos, pois é o seu objetivo de vida.

 

Estabeleça metas de vida – Embora estabelecer metas possa parecer assustador é necessário fazê-lo, porque se não tiver coragem de lutar pelos seus próprios objetivos, ninguém irá realizá-los por você. Portanto, compre a ideia de assumir o controle da sua vida e estabeleça um sistema de metas por escrito. Não basta apenas pensar nisso. É preciso escrever, porque a diferença entre um “desejo” e uma “meta” é que está última está no papel, com um prazo para ser executada. Assim você poderá visualizar as suas metas, o que torna mais fácil refazê-las, concentrar-se nelas, dar-lhes prioridades e executá-las.
Promova sua autoestima – O desenvolvimento de hábitos e capacidades positivas – seja lidar com o estresse, vencer o adiamento ou aprender a comandar pessoas – depende de sua autoestima. A autoconfiança é absolutamente necessária se você quiser fazer progresso em sua carreira. Ela consegue livrá-lo de preocupações desnecessárias, medo e insegurança. Torna o cérebro descansado para se dedicar a ideias positivas. Você desenvolve essa autoconfiança aceitando novas oportunidades quando elas surgem, tomando a iniciativa e fazendo as coisas acontecerem em vez de esperar. Quando confiar em si mesmo, os outros também confiarão.
Confiança é como gripe: tremendamente contagiosa. Quando irradiar confiança, você estará motivado e saberá motivar os outros; as pessoas o seguirão, as oportunidades surgirão.

 

Deite-se e se levante tranquilo – Não vá dormir com as tradicionais notícias pessimistas e angustiantes veiculadas pela televisão ou após ter assistido a um filme violento, pois eles agitarão o seu sono. Pesquisas revelam que o último pensamento com que a pessoa adormecer tenderá a predominar durante o sono. Não é preciso, portanto, ter muita imaginação para saber o que acontecerá se você dormir preocupado ou alarmado. Ao deitar, reserve dez minutos para você mesmo.
Visualize uma paisagem paradisíaca, cheia de luz, cores e muita paz. Sinta esse ambiente positivo e tranquilizante envolvendo você e permaneça nele enquanto adormecer. Se puder, ao mesmo tempo ouça uma música relaxante e suave (afinal, para que servem os MP3?). Outros, ainda, conseguem excelentes resultados orando e comungando com Deus pouco antes de dormir, agradecendo pela proteção e força recebidas durante o dia. Fazendo essas coisas seu sono terá melhor qualidade. Ao levantar, disponha de pelo menos cinco minutos para você mesmo.
Não ligue correndo a televisão à cata das eternas notícias perturbadoras, nem ligue o rádio no último volume para ouvir música agitada. Respeite-se. Ao levantar, fique num lugar tranquilo de sua residência e visualize um dia de harmonia e proteção em seu lar, no trabalho ou onde estiver. Faça com que essa sensação de harmonia e proteção penetre em você, sinta-se mesmo invadido por esse estado de espírito.


Estabeleça harmonia no relacionamento da equipe – 
Faça com que seus liderados aprendam a trabalhar em equipe e estabeleçam um ambiente de cooperação. O trabalho em equipe, a confiança mútua e a cooperação geram mais trabalho produtivo e motivação do que muitos métodos sofisticados o conseguem. Mantenha um ambiente alegre, tranquilo e harmônico. Comemore um resultado positivo de seu departamento – como um projeto concluído, um desempenho acima da média -, oferecendo à sua equipe refrigerante e salgadinhos, ou algo parecido, no final do expediente.

 

Reforce a autoestima dos colaboradores – Faça com que as pessoas sintam-se vencedoras. Gere orgulho do liderado pelo trabalho que ele desempenha, pela empresa em que trabalha e, sobretudo, faça-o ter orgulho de si mesmo.
O orgulho gera o desejo do êxito: o desejo do êxito faz as pessoas buscarem no seu íntimo recursos inexplorados. Uma das melhores maneiras de incutir o orgulho nas pessoas é dar-lhes o sentido de responsabilidade pelo que estão fazendo e ajudá-las, a saber, que elas desempenham uma função importante. Encoraje cada um a fixar prioridades em seu trabalho, fazendo, com isso, com que ele se envolva e se comprometa com os resultados obtidos.

 

Estabeleça metas ambiciosas, mas exequíveis – É impossível gerar orgulho na equipe sem estabelecer padrões elevados de qualidade e produtividade. Mas, em primeiro lugar, as metas devem ser claras para todos. Não pode existir a menor dúvida na equipe sobre o que se pretende atingir e como chegar lá. Em segundo lugar, essas metas devem ser ambiciosas – às vezes difíceis – mas atingíveis. Se houver resistência da equipe, você terá de negociar as metas com ela e, ao mesmo tempo, mostrar o desafio que os colaboradores terão pela frente. Isso os estimulará.

 

Mantenha abertos os canais de comunicação – Ouça o seu pessoal. Aceite sugestões. Envolva-os na busca da solução dos problemas. Fale dos números e resultados que a empresa obtém. Converse com os liderados, mantenha um ambiente de respeito e cortesia. Não seja o único canal que existe para o contato com a alta administração. Permita que os seus liderados dirijam-se ao nível superior da organização, com ou sem a sua presença.
Neste caso, deverá ficar claro aos liderados e a chefia superior que isso está acontecendo com o seu consentimento e que posteriormente você quer receber o feedback da reunião, ou do subordinado ou da chefia com quem ocorreu o contato (talvez até de ambos). Dessa forma, sem a sua presença, você demonstra confiança e que está acompanhando o desenrolar da situação.

 

Lembre-se: o que é recompensado é feito – Existem muitas outras formas de recompensar além do dinheiro. Aliás, essa última, é uma das formas que o chefe menos tem poder de premiar. Mas invariavelmente tudo o que é recompensado é realizado com mais interesse e motivação, desde que a recompensa tenha valor para essa pessoa. Por exemplo, você pode premiar um bom trabalho ou um grande esforço dispendido com um treinamento ou um dia de folga, um jantar, um bem (perfume, minicalculadora etc.), entradas para eventos esportivos ou culturais, uma doação para uma instituição de caridade de escolha do empregado. Descubra outras formas ou pergunte que recompensas eles gostariam de obter

 

Faça do treinamento uma prioridade – Proporcione cursos, treinamentos, palestras, estágios, sessões em que são exibidos filmes em vídeo ou DVD que aprimorem a capacidade do seu pessoal. Investir na competência e preparo de pessoas têm retorno garantido em forma de motivação, produtividade e metas atingidas.

 

Elogie e reconheça – O elogio e o reconhecimento por um trabalho bem feito ou uma decisão acertada deve sempre ser sincero. Falsos elogios ou elogios muito frequentes fazem perder a credibilidade e banalizam o fato. Porém, não economize elogios se a pessoa fez por merecê-los; ao elogiar, faça-o com sinceridade e convicção e, se possível, diante de outras pessoas. Isso provocará um efeito positivo em todos. Mas, quando for repreender ou chamar a atenção de alguém, faça-o sempre em particular, sem a presença de outras pessoas. Com isso, você estará preservando o orgulho e o autorrespeito do liderado.

 

Incentive e recompense os riscos (previamente calculados) – Injete em sua equipe um espírito em que inovação e riscos são recompensados ou, pelo menos, reconhecidos como válidos e importantes em busca de uma melhoria ou otimização. Mesmo que o resultado não tenha sido bem-sucedido, demonstre apreço e reconhecimento pela tentativa. Não desencoraje iniciativas dessa natureza para não inibir futuras ideias e ações que, com certeza, acabarão tornando-se bem-sucedidas. Só erra quem tenta. Os acertos só acontecem devido aos erros anteriores, que forneceram a experiência necessária para os futuros acertos.

 

Mantenha um ambiente físico e psicológico agradável – Tanto o ambiente físico quanto o psicológico são decisivos para provocar estímulos motivacionais. Todos os estudos e as pesquisas realizadas nesse sentido revelaram a importância desses fatores. Um local com música ambiente, bem iluminado, arejado, com paredes em tom pastel ou cinza suave, ornado com plantas, flores e quadros amenos transmite outro ânimo e energia ao ambiente. Propicie também momentos de congraçamento do pessoal em ocasiões especiais, como a celebração de um aniversário, amigo secreto, ou algo parecido, no final do expediente. Isso aproxima a equipe, melhora a comunicação e dá maior coesão no trabalho.

 

Mostre um quadro geral – Dê aos liderados uma visão global do que é feito em seu departamento e de como isso se insere no contexto geral da organização. Enfatize a importância de um bom entrosamento com todas as áreas da empresa (produção, vendas, administração, finanças etc.) e que só a colaboração com outras divisões e diretorias é que permite maior agilidade e ganho de competitividade no mercado, vale dizer, satisfação do cliente, sobrevivência da companhia e garantia de emprego.

 

Dê o exemplo – Não apenas o que você fala é importante; muito mais do que isso, o que você faz e como se comporta diante dos subordinados é o que realmente conta. Como chefe, você está sempre sendo observado por seus liderados, tenha ou não consciência disso e sua forma de atuar passam a ser um padrão de referência e um exemplo para eles, mesmo que você não se aperceba disso.
Lembre-se: como gestor, você sempre é mais visto do que vê os outros, e é bom estar consciente disso ou poderá provocar muitos danos e desmotivação junto à sua equipe. Pergunte-se: “Numa escala de zero a 10, que nota eu atribuiria a mim mesmo como um exemplo de profissional digno de ser seguido pelos outros?, Onde devo melhorar?”. Suas respostas o esclarecerão sobre o que você deve fazer para melhorar, desde que haja sinceridade na sua autoanálise.

 

Este artigo foi inspirado e condensado do livro “Manual do Chefe em Apuros”, de Ernesto Artur Berg.